Boa tarde a todos,
Em época de quarentena, cumpre a todos o seu papel. Nós assumimos o nosso, enquanto cidadãs, de ficar em nossas casas, e, enquanto Advogadas, de melhor esclarecer os seus clientes, das medidas legislativas tomadas, em face desta dura realidade actual.
Nesta fase tão difícil para as empresas, muitas estarão a analisar as suas opções legais perante a conjuntura Europeia e Mundial. Como fazer face a esta crise económica sem perder a viabilidade da empresa e os postos de trabalho? Está, portanto, na altura de falar sobre o regime do Layoff.
Até à entrada em vigor da Portaria nº 71-A/2020, de 15 de Março (na redação dada pela Portaria n.º 76-B/2020, de 18 de Março), tínhamos o regime jurídico do Layoff nos artigos 298.º a 308.º do Código de Trabalho. Com esta Portaria, entrou em vigor o denominado, “Layoff Simplificado”.
Cumpre assinalar que ambos os mecanismos estão à disposição das empresas. Por essa razão, explicaremos ambos.
1) Layoff
É uma redução temporária dos períodos normais de trabalho ou suspensão dos contratos de trabalho. A decisão de entrar em Layoff depende, por um lado, da existência de uma situação de crise empresarial. Diz-nos a lei que os motivos podem ser de ordem estrutural, tecnológica ou pela ocorrência de catástrofes, que venham afectar gravemente a actividade normal da empresa. Por outro, depende da directa e necessária co-relação entre a tomada a implementação do Layoff e a manutenção da segurança e viabilidade económica da empresa e dos postos de trabalho.
Assim, podem aceder ao Layoff as empresas em situação de crise, para as quais, ainda assim, seja previsível a sua recuperação económica.
As empresas só poderão beneficiar do regime de Layoff se tiverem a situação contributiva regularizada perante a Autoridade Tributária e Aduaneira e a Segurança Social.
O processo de suspensão do contrato de trabalho ou redução do período normal de trabalho (título que identifica este regime no Código de Trabalho) exige que o cumprimento por parte da empresa, na qualidade de entidade empregadora, de alguns procedimentos. O primeiro dos quais é comunicar, por escrito, a quem de direito da intenção de reduzir ou suspender a prestação de trabalho. Se não houver nenhuma organização representativa de trabalhadores, a empresa deve comunicar por escrito a cada trabalhador a intenção de reduzir ou suspender a prestação de trabalho. Por seu turno, os trabalhadores têm 5 dias para eleger uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco elementos, consoante a medida envolva até 20 ou mais trabalhadores.
A entidade empregadora informa ainda os trabalhadores sobre os fundamentos económicos, financeiros ou técnicos da medida, disponibilizando para consulta os documentos de natureza contabilística e financeira em que suportam a alegação de crise empresarial e, igualmente, o quadro de pessoal, discriminado por secções; os critérios para seleção dos trabalhadores a abranger; o número e categorias profissionais dos trabalhadores a abranger; o prazo de aplicação da medida; entre outros.
Decorridos os 5 dias da comunicação da empresa à organização representativa dos trabalhadores ou a cada trabalhador, há uma fase de negociação entre as partes com vista à obtenção de um acordo, sobre modalidade (suspensão do contrato de trabalho ou redução horária), âmbito e duração das medidas a aplicar. É cabal a elaboração de acta contendo as matérias acordadas, bem como as posições divergentes das partes, opiniões sugestões e propostas de cada uma. Com um acordo celebrado, ou na falta deste, decorridos 5 dias sobre o envio da informação, as empresas devem comunicar, por escrito, a cada trabalhador a modalidade de Layoff que decidiram aplicar (redução do período de trabalho ou suspensão do contrato), mencionando expressamente o fundamento e as datas de início e fim da medida.
O Layoff não poderá durar mais de seis meses. Em caso de catástrofe ou outra ocorrência que tenha afetado gravemente a atividade normal da empresa, pode ter a duração máxima de um ano. Estes prazos podem ser prolongados por um período máximo de seis meses, desde que o empregador comunique a intenção do prolongamento e a duração prevista do mesmo, por escrito e de forma fundamentada, à estrutura representativa dos trabalhadores ou a cada trabalhador abrangido pela prorrogação.
No período em que se aplica o regime de Layoff, os trabalhadores têm direito a receber da entidade empregadora uma compensação retributiva mensal igual a dois terços do seu salário normal ilíquido, com garantia de um valor mínimo igual à Remuneração Mínima Mensal Garantida ou o valor da sua remuneração quando inferior à RMMG (por exemplo nas situações de trabalho a tempo parcial), e um valor máximo igual a três vezes a RMMG. Também mantêm o direito às regalias sociais e às prestações de Segurança Social. Os trabalhadores abrangidos podem exercer outra atividade remunerada fora da empresa. Os mesmos recebem o subsídio de Natal por inteiro, que é pago pela entidade empregadora (a Segurança Social comparticipa a entidade empregadora com um valor igual a 50% da compensação retributiva) e o subsídio de férias por inteiro, que é pago pela entidade empregadora na totalidade (a Segurança Social não comparticipa). Quando a modalidade de Layoff é a redução do período normal de trabalho, os trabalhadores têm direito a receber (para além do que já se discriminou acima, i.e. um montante mínimo igual a dois terços do salário ilíquido, a título de compensação retributiva) o salário mensal apurado com base nas horas de trabalho (nos termos do artigo 305.º, nº 2 do Código de Trabalho). A compensação retributiva é paga diretamente ao trabalhador pela entidade empregadora. A Segurança Social comparticipa a entidade empregadora com 70% desse valor.
2) Layoff Simplificado
Este regime extraordinário de apoio à manutenção dos contratos de trabalho, surge porque se reconheceu que, em virtude da pandemia Covid-19, certas empresas estariam, comprovadamente, em situação de crise empresarial.
A Portaria n.º 71-A/2020, de 13 de Março (na redação dada pela Portaria n.º 76-B/2020, de 18 de Março) visou dar uma resposta rápida e imediata às necessidades urgentes de apoio à manutenção do emprego. Os complexos e exigentes procedimentos de Layoff, dito “normal”, não se compadeciam com a emergência nacional actual.
As empresas que encerrem temporariamente ou diminuam a sua atividade, durante a vigência desta Portaria, mas que não estejam, de facto, em situação de crise empresarial (para efeitos da caracterização dada pelo artigo 298.º do Código de Trabalho), poderão aplicar o regime do artigo 309.º, nº 1, al. a) do Código de Trabalho e, aí, tem o trabalhador direito a 75% da retribuição, sendo que a violação desta norma constitui contraordenação laboral grave.
O Layoff simplificado afasta-se do “normal” Layoff em dois aspetos, primeiro, não implica a suspensão dos contratos de trabalho e, segundo, tem definida uma operacionalização procedimental simplificada.
A situação de crise empresarial, ao abrigo desta Portaria, importa que tenha havido uma paragem total da atividade da empresa ou estabelecimento, em resultado da intermitência ou interrupção das cadeias de abastecimento globais ou uma quebra abrupta e acentuada de, pelo menos, 40 % da faturação, nos 60 dias anteriores ao pedido junto da segurança social com referência ao período homólogo ou, para quem tenha iniciado a atividade há menos de 12 meses, podem ter acesso a um apoio extraordinário para auxílio ao pagamento da retribuição dos seus trabalhadores, durante o período máximo de 6 meses.
A aplicação deste regime obriga à informação, por escrito, aos trabalhadores abrangidos e o prazo previsível da interrupção da atividade.
Com esta Portaria é criado um mecanismo declarativo que atesta a existência da situação de crise empresarial, através da entrega de certidão da entidade empregadora, concomitantemente com certidão do contabilista certificado da empresa. As entidades beneficiárias podem ser fiscalizadas (ex post), podendo-lhes ser requerida a apresentação de certos documentos, nomeadamente, balancetes contabilísticos e/ou declarações de Imposto Sobre o Valor Acrescentado (IVA), que evidenciem a intermitência ou interrupção das cadeias de abastecimento ou a suspensão ou cancelamento de encomendas. Note-se que, para aceder às medidas previstas nesta Portaria, o empregador deve, comprovadamente, ter as situações contributiva e tributária regularizadas perante a Segurança Social e a Autoridade Tributária e Aduaneira.
No que se refere às medidas de apoio extraordinário, as mesmas revestem a forma de um apoio financeiro, por trabalhador, atribuído à empresa, e destinado, exclusivamente, ao pagamento de remunerações, correspondente a 30 % do montante da compensação retributiva, a ser paga pelo empregador, acrescida de 70 %, liquidada pelo serviço público competente da área da segurança social.
Este apoio pode ser, excecionalmente, prorrogável mensalmente, até um máximo de 6 meses.
Atenção que não é permitido ao empregador beneficiário deste apoio encarregar o trabalhador de exercer, a título temporário, funções não compreendidas no contrato de trabalho, mesmo que tais funções não impliquem modificação substancial da posição do trabalhador, e que sejam orientadas para a viabilidade da empresa.
Outras medidas desta Portaria incluem, igualmente, um plano extraordinário de formação, onde as empresas que não recorram ao apoio financeiro extraordinário, poderão aceder a um apoio extraordinário para formação profissional a tempo parcial mediante um plano de formação e tendo em vista a manutenção dos respetivos postos de trabalho e o reforço das competências dos seus trabalhadores. E, um incentivo financeiro extraordinário para apoio à normalização da atividade da empresa, que corresponde a apoio a ser dado aos empregadores que beneficiem das medidas previstas nesta Portaria para a retoma da atividade da empresa a conceder pelo IEFP e pago de uma só vez e com o valor de uma Remuneração Mínima Mensal Garantida por trabalhador. Por fim, a isenção temporária do pagamento de contribuições para a Segurança Social, a cargo da entidade empregadora. Os empregadores beneficiários das medidas têm direito à isenção total do pagamento das contribuições a seu cargo relativamente aos trabalhadores abrangidos e durante o período de vigência dessas mesmas medidas.
Uma nota relevante, o direito à isenção é aplicável igualmente aos trabalhadores independentes que sejam entidades empregadoras beneficiárias das medidas e respetivos cônjuges, que, no entanto, continuam obrigados a entregar a respetiva declaração trimestral.
#nósficamosemcasa #fiquememcasa
Até já!
FSB ... See more
